TOUT SAVOIR SUR LE DIF

Il concerne tous les salariés, titulaires d’un CDI, à l’exclusion des bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. Pour bénéficier du DIF, qui est d’une durée de 20 heures par an cumulable pendant six ans, il est impératif d’avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Le choix de l’action de formation est arrêté par accord écrit entre le salarié et l’employeur.
A défaut d’accords de branches ou d’entreprises, sont éligibles au DIF les actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ou encore celles qui ont pour objectif l’acquisition d’une qualification reconnue.

Il faut savoir que sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant le contraire, les heures de formation liées au DIF se réalisent en dehors du temps de travail.

IMPORTANT :
Pour les actions réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement d’une allocation de formation correspondant à 50% de sa rémunération nette de référence.
Assujettie à aucune charge sociale, celle-ci est imputable sur la participation formation de l’entreprise.
Les frais de formation et l’accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transports et de repas sont à la charge de l’entreprise dans le cadre du DIF. Frais imputables également sur sa participation.

Et si l’employeur n’est pas d’accord avec la demande de formation dans le cadre du DIF ?

En cas de désaccord durant deux exercices consécutifs sur le choix de l’action, le salarié bénéficie d’une priorité d’instruction et de prise en charge de sa demande dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF) par le FONGECIF dont il dépend.
Si la demande est acceptée, l’entreprise est alors tenue de verser au FONGECIF le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation sur la base forfaitaire prévue pour les contrats de professionnalisation.

Enfin il faut savoir que le DIF est transférable en cas de licenciement (sauf fautes grave ou lourde), en cas de licenciement économique, fermeture d’entreprise ou restructuration.
En cas de démission il peut être utilisé pour une action de bilan de compétences, de validation des acquis ou de formation engagée avant la fin du délai-congé.

Et en cas de CDD?

Il est calculé au prorata temporis et s’exerce dans le cadre du dispositif financier “ CIF CDD ” dès lors que le demandeur justifie de 4 mois de contrat de travail à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois civils.
Dernier point, l’organisme compétent pour la prise en charge est l’OPACIF dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié a exécuté son dernier CDD.

Références :

Art 2-12 à 2-13 de l’ANI du 5/12/2003
Art L933-1 à L933-6 du code du travail
Art 2-14 de l’ANI du 5/12/2003
Art L931-20-2 du code du travail.